Результаты ежегодных служебных аттестаций могут быть "ужасно неточными" - не говоря уже о том, что они "опасны и разрушают личность". Почему этот неприятный для работника ритуал оценки его эффективности не достигает своих целей? И как исправить положение?
Лежат ли в основе бизнес-модели гигабайты, процентная ставка или последние инновации в области алюминиевого сайдинга, каждая компания в конечном счете зависит от людей - какая-то чуть больше, какая-то чуть меньше.
У компаний любого размера есть свои "звезды", чья работа обеспечивает высокую производительность и эффективность. Но взгляните на поведение остальных сотрудников, и вам легко откроется неприглядная правда о тех, кто тянет компанию назад своим халтурным подходом к делу.
Конечный успех или провал в бизнесе часто сводится к качеству работников. Как однажды сказал Джек Уэлч, бывший президент General Electric, "побеждает команда, в составе которой - лучшие игроки".
Но гендиректора и менеджеры, пытающиеся создать "побеждающие команды", сталкиваются с на удивление трудной задачей - как отсортировать хороших работников от плохих.
Футболисты забивают голы, которые можно подсчитать, хоккеистов легко оценить по статистике, которая учитывает всё - от коэффициента полезности действий в защите до количества результативных передач. Но вычислить ценность программиста или торгового работника гораздо сложнее.
Компании тратят миллионы долларов и бесчисленное количество времени на проведение ежегодных аттестаций, на придумывание всевозможных анкет для заполнения сотрудниками. Преподаватели бизнес-школ интенсивно исследуют этот предмет.
И каковы же результаты? Всё свидетельствует о том, что формальные попытки выстроить рейтинг сотрудников не приводят к повышению эффективности их работы и не дают никаких конкурентных преимуществ фирмам, говорит Элен Пулакос, специалист по управлению и гендиректор PDRI, компании управленческого консалтинга из Арлингтона, штат Вирджиния (США).
"Всё это обходится ужасно дорого и никак не влияет на производительность", - говорит она.
В выпуске 2018 года "Ежегодного обозрения организационной психологии и организационного поведения" (Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior) Пулакос обсуждала науку оценки сотрудников.
Несмотря на множество попыток, никому не удалось создать систему рейтингов, которая могла бы надежно выявлять, каким из компаний повезло с сотрудниками, а какие наполнены посредственностью.
Пулакос рассказывает об одном отчете 2012 года, в котором было собрано более 23 000 рейтингов сотрудников из 40 компаний - эти рейтинги никак не сказывались на прибылях или убытках той или иной фирмы.
"Оценки работы не имеют вообще никакого отношения к эффективности деятельности той или иной организации", - говорит она.
Из всех методов, применяемых для оценки и составления рейтингов работников ежегодные или проводимые дважды в год аттестации наиболее бесполезны и потенциально вредоносны, подчеркивает Пулакос.
"Они по-настоящему токсичны, и люди их ненавидят, - рассказывает она. - Вы прописываете искусственно придуманные шаги, чтобы поставить галочку".
Пулакос указывает на результаты исследования с помощью нейровизуализации и утверждает, что даже высокоэффективные сотрудники автоматически уходят в самозащиту на таких аттестациях, и это превращает предполагаемую конструктивную встречу в нечто, развивающееся по логике "бей или убегай".
Обязательные ежегодные аттестации могут быть весьма пагубны для внутренней культуры организации, отмечает Херман Агинис, профессор управления Университета Джорджа Вашингтона (Вашингтон).
"Эта штука действует разрушительно, - подчеркивает он. - Сотрудники не понимают, чего от них хотят, а менеджеры не видят в этом упражнении смысла. Они выполняют его только потому, что им приказали кадровики".
Слишком часто бывает так, говорит Агинис, что обязательные аттестации становятся упражнением в эгоистичном политиканстве, а не реалистичным обсуждением сильных и слабых сторон сотрудника.
"Некоторые менеджеры умышленно ставят предвзятую оценку, - рассказывает он. - Я лично знал начальника, который специально поставил высокую оценку плохому работнику - только для того, чтобы этого работника перевели из его отдела с повышением".
Тем не менее многие специалисты по кадровой работе продолжают видеть что-то полезное в ежегодных аттестациях. В феврале в своем популярном блоге Evil HR Lady blog ("Блог злой работницы эйчара") Сюзанн Лукас написала, что "ежегодная аттестация - это вовсе не так плохо".
Официальные оценки обеспечивают макро-взгляд на уровень эффективности и вовлеченности по всей компании. И если результаты какой-то группы (отдела и т.д.) выделяются, это может указывать либо на свет в конце тоннеля, либо на потенциальную проблему, заслуживающую внимания".
Лежат ли в основе бизнес-модели гигабайты, процентная ставка или последние инновации в области алюминиевого сайдинга, каждая компания в конечном счете зависит от людей - какая-то чуть больше, какая-то чуть меньше.
У компаний любого размера есть свои "звезды", чья работа обеспечивает высокую производительность и эффективность. Но взгляните на поведение остальных сотрудников, и вам легко откроется неприглядная правда о тех, кто тянет компанию назад своим халтурным подходом к делу.
Конечный успех или провал в бизнесе часто сводится к качеству работников. Как однажды сказал Джек Уэлч, бывший президент General Electric, "побеждает команда, в составе которой - лучшие игроки".
Но гендиректора и менеджеры, пытающиеся создать "побеждающие команды", сталкиваются с на удивление трудной задачей - как отсортировать хороших работников от плохих.
Футболисты забивают голы, которые можно подсчитать, хоккеистов легко оценить по статистике, которая учитывает всё - от коэффициента полезности действий в защите до количества результативных передач. Но вычислить ценность программиста или торгового работника гораздо сложнее.
Компании тратят миллионы долларов и бесчисленное количество времени на проведение ежегодных аттестаций, на придумывание всевозможных анкет для заполнения сотрудниками. Преподаватели бизнес-школ интенсивно исследуют этот предмет.
И каковы же результаты? Всё свидетельствует о том, что формальные попытки выстроить рейтинг сотрудников не приводят к повышению эффективности их работы и не дают никаких конкурентных преимуществ фирмам, говорит Элен Пулакос, специалист по управлению и гендиректор PDRI, компании управленческого консалтинга из Арлингтона, штат Вирджиния (США).
"Всё это обходится ужасно дорого и никак не влияет на производительность", - говорит она.
В выпуске 2018 года "Ежегодного обозрения организационной психологии и организационного поведения" (Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior) Пулакос обсуждала науку оценки сотрудников.
Несмотря на множество попыток, никому не удалось создать систему рейтингов, которая могла бы надежно выявлять, каким из компаний повезло с сотрудниками, а какие наполнены посредственностью.
Пулакос рассказывает об одном отчете 2012 года, в котором было собрано более 23 000 рейтингов сотрудников из 40 компаний - эти рейтинги никак не сказывались на прибылях или убытках той или иной фирмы.
"Оценки работы не имеют вообще никакого отношения к эффективности деятельности той или иной организации", - говорит она.
Из всех методов, применяемых для оценки и составления рейтингов работников ежегодные или проводимые дважды в год аттестации наиболее бесполезны и потенциально вредоносны, подчеркивает Пулакос.
"Они по-настоящему токсичны, и люди их ненавидят, - рассказывает она. - Вы прописываете искусственно придуманные шаги, чтобы поставить галочку".
Пулакос указывает на результаты исследования с помощью нейровизуализации и утверждает, что даже высокоэффективные сотрудники автоматически уходят в самозащиту на таких аттестациях, и это превращает предполагаемую конструктивную встречу в нечто, развивающееся по логике "бей или убегай".
Обязательные ежегодные аттестации могут быть весьма пагубны для внутренней культуры организации, отмечает Херман Агинис, профессор управления Университета Джорджа Вашингтона (Вашингтон).
"Эта штука действует разрушительно, - подчеркивает он. - Сотрудники не понимают, чего от них хотят, а менеджеры не видят в этом упражнении смысла. Они выполняют его только потому, что им приказали кадровики".
Слишком часто бывает так, говорит Агинис, что обязательные аттестации становятся упражнением в эгоистичном политиканстве, а не реалистичным обсуждением сильных и слабых сторон сотрудника.
"Некоторые менеджеры умышленно ставят предвзятую оценку, - рассказывает он. - Я лично знал начальника, который специально поставил высокую оценку плохому работнику - только для того, чтобы этого работника перевели из его отдела с повышением".
Тем не менее многие специалисты по кадровой работе продолжают видеть что-то полезное в ежегодных аттестациях. В феврале в своем популярном блоге Evil HR Lady blog ("Блог злой работницы эйчара") Сюзанн Лукас написала, что "ежегодная аттестация - это вовсе не так плохо".
Официальные оценки обеспечивают макро-взгляд на уровень эффективности и вовлеченности по всей компании. И если результаты какой-то группы (отдела и т.д.) выделяются, это может указывать либо на свет в конце тоннеля, либо на потенциальную проблему, заслуживающую внимания".
Comments
Post a Comment